職員の心を温める職場を探す Vol.02 - 医療福祉求人 No.1サイトダベリバ



	前回は、福祉業界が現在直面している厳しい採用戦線において、採用する側と求職者側の意識の持ち方について、いくつかの事例を用いながら警鐘を鳴らしました。後編となる今回は、入社後も楽しみながら等身大で向き合える職場を探し出すためにも、職員が定着する職場とすぐ辞める職場について、ダベリバ編集部の着眼点より、いくつかのポイントに整理してご紹介しよう。




				まず、離職理由の最大要因は、採用選考時～職場に慣れるまでの期間に潜んでいる。採用選考の段階で、求職者側の志望動機が明確ではないこと。そして、担当者側が自社の考え方やビジョン・こだわりを求職者に上手く伝えられていないことが挙げられます。この段階で、「仕事内容は他の施設と大きな違いはありません」や「すぐに仕事にも職場にも慣れると思います」など、入社してからの具体的な動きが見えてこないトンチンカンなアプローチは大問題なのです。いかに採用する側が、人数合わせの採用を行い、求める人物像を明確化できない意識の低い施設だということを、自ら伝えていることになります。


	求職者側も、自身の将来像を思い描けるよう、質疑応答や職場見学の時間をもっと有効利用し、気になる点や妥協できない点を納得・理解するまで話をすることが大切。時には、担当者を困らせるぐらいの質問であっても良いと思います。仮にこれが原因で採用されなくても、あなた自身の将来を考えれば賢明な選択だと思います。単にあなたを受け入れる器がその企業にはなかっただけということです。

	とにかく両者とも、曖昧な採用・選択は避けるべきなのです。これでは採用できたとしても、入社してから少しでもしんどいことや辛いことがあれば、すぐに辞めるという選択肢が頭をよぎり、結果、離職の道を辿ることになるでしょう。また前述の採用担当者のように、的外れな伝え方や採用をしている人ほど、「最近の求職者は何かあればすぐ辞めようとする」といった言葉で終わらすだけで、根本的な原因を追究しようとはしません。このような企業は、職場環境基盤が形成されておらず、職員を受け入れる準備や教育体制が整っていないケースが多い。






				日々変化のある介護の現場では、誰もが業務に追われています。新人職員は分からないことがあっても、忙しく働く先輩職員に声はかけにくいもの。「あれ？このやり方ってどうなの？」特に実務経験のある転職組は、新しい職場に移ったとき、前の職場と違うやり方に戸惑うことや疑問を感じることが多々あります。そうした戸惑いや疑問を口にしやすいのか、職場の懐の深さと居心地の良さが問われるところです。




				シフト勤務で動き、職員全員が一度に集まることが少ない施設や直行直帰の登録ヘルパーが多い訪問介護事業所において、情報の共有は大きな課題。新人に限らず、重要な伝達事項を聞いていないという孤立状態は疎外感を生み、意欲低下につながります。口頭ではなく、文書化するなどの工夫を施し、意識的な情報伝達を心掛けたい。



				その他にも、研修制度が充実している職場とそうでない職場では大きな差が生まれています。意欲の高い職員ほど、教育・研修制度が整った職場を選びますから、ないがしろにはできません。自分自身の５年後、１０年後のステップアップを考えることができない職場では、意欲的な人ほど退職せざるをえなくなってしまいます。参加しやすい環境を整えるためにも、年間の研修計画を立て、早い時期に職員に告知し参加できるよう促します。また、職員の要望に応じて必要と思う研修を随時追加することで、職員の意欲にも応えられます。

				そして、有給休暇や育児休暇、介護休暇をきちんと取れるなど福利厚生が充実していることも、定着率が上がる大きな要素です。人手不足の介護の現場では、とても無理と思うかも知れませんが、実際、職場全体の意識と努力によって年間１２０日もの休暇が取れる体制をつくっている施設もあります。従来型とユニット型の事業形態で内容が異なるケースもありますが、「無理」「できない」と最初から諦めるのではなく、休みを取るためには具体的にどうすれば実現できるかを職員個々が意識を持って取り組むことが必要です。



	最後に定着率を上げるには、給与アップが一番の特効薬という意見もあるかと思います。確かに給与は低いより高い方が良い。しかし、「採用難や定着率の低い原因は？」といった問いに真っ先に給与を口にする企業ほど、中身は空っぽで自社の魅力すら答えられないケースが多い。人はお金だけで動くものではありません。仮に採用段階で、「給与が高いので応募しました」という求職者がいたら、“給与を第一に選ぶのであれば他をあたって下さい”ときっぱり切り捨てるべきでしょう。意味のない採用ほど組織を混乱させます。


	給与が安くても、職場環境がよければ働く意欲を保てるということもあります。多くの職員は、お金の面で報われない上に気持ちの面でも報われないために、次第に心が荒み、辞めていくのではないでしょうか。

				要は、「職員を大事にしたい」「長く勤めてほしい」という経営サイドの思い、姿勢が感じられれば、職員はモチベーションを保ちやすいということです。 “今の職場で仕事を楽しんでいる人”は基本的に退職することは多くありません。いかにこのような人材が集まる組織を形成することができるか。定着率を上げるには、この底辺にある土台を創りあげるしかありません。そのためにも、職員が“この職場で働きたいという理由”を持ち合わせることが大切です。

	【求職者の方へ】あなたが職場を選ぶ、または働き続ける際に、大切にしている所はどこですか？今一度、自分の心と対峙して、妥協できない大切なところを認識してください。【企業の方へ】あなたの会社の人を惹きつける所はどこですか？施設長をはじめ、主任、採用担当者、既存職員の全員で、今一度、自社の魅力について語り合ってください。

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	前回は、福祉業界が現在直面している厳しい採用戦線において、採用する側と求職者側の意識の持ち方について、いくつかの事例を用いながら警鐘を鳴らしました。後編となる今回は、入社後も楽しみながら等身大で向き合える職場を探し出すためにも、職員が定着する職場とすぐ辞める職場について、ダベリバ編集部の着眼点より、いくつかのポイントに整理してご紹介しよう。




				まず、離職理由の最大要因は、採用選考時～職場に慣れるまでの期間に潜んでいる。採用選考の段階で、求職者側の志望動機が明確ではないこと。そして、担当者側が自社の考え方やビジョン・こだわりを求職者に上手く伝えられていないことが挙げられます。この段階で、「仕事内容は他の施設と大きな違いはありません」や「すぐに仕事にも職場にも慣れると思います」など、入社してからの具体的な動きが見えてこないトンチンカンなアプローチは大問題なのです。いかに採用する側が、人数合わせの採用を行い、求める人物像を明確化できない意識の低い施設だということを、自ら伝えていることになります。


	求職者側も、自身の将来像を思い描けるよう、質疑応答や職場見学の時間をもっと有効利用し、気になる点や妥協できない点を納得・理解するまで話をすることが大切。時には、担当者を困らせるぐらいの質問であっても良いと思います。仮にこれが原因で採用されなくても、あなた自身の将来を考えれば賢明な選択だと思います。単にあなたを受け入れる器がその企業にはなかっただけということです。

	とにかく両者とも、曖昧な採用・選択は避けるべきなのです。これでは採用できたとしても、入社してから少しでもしんどいことや辛いことがあれば、すぐに辞めるという選択肢が頭をよぎり、結果、離職の道を辿ることになるでしょう。また前述の採用担当者のように、的外れな伝え方や採用をしている人ほど、「最近の求職者は何かあればすぐ辞めようとする」といった言葉で終わらすだけで、根本的な原因を追究しようとはしません。このような企業は、職場環境基盤が形成されておらず、職員を受け入れる準備や教育体制が整っていないケースが多い。






				日々変化のある介護の現場では、誰もが業務に追われています。新人職員は分からないことがあっても、忙しく働く先輩職員に声はかけにくいもの。「あれ？このやり方ってどうなの？」特に実務経験のある転職組は、新しい職場に移ったとき、前の職場と違うやり方に戸惑うことや疑問を感じることが多々あります。そうした戸惑いや疑問を口にしやすいのか、職場の懐の深さと居心地の良さが問われるところです。




				シフト勤務で動き、職員全員が一度に集まることが少ない施設や直行直帰の登録ヘルパーが多い訪問介護事業所において、情報の共有は大きな課題。新人に限らず、重要な伝達事項を聞いていないという孤立状態は疎外感を生み、意欲低下につながります。口頭ではなく、文書化するなどの工夫を施し、意識的な情報伝達を心掛けたい。



				その他にも、研修制度が充実している職場とそうでない職場では大きな差が生まれています。意欲の高い職員ほど、教育・研修制度が整った職場を選びますから、ないがしろにはできません。自分自身の５年後、１０年後のステップアップを考えることができない職場では、意欲的な人ほど退職せざるをえなくなってしまいます。参加しやすい環境を整えるためにも、年間の研修計画を立て、早い時期に職員に告知し参加できるよう促します。また、職員の要望に応じて必要と思う研修を随時追加することで、職員の意欲にも応えられます。

				そして、有給休暇や育児休暇、介護休暇をきちんと取れるなど福利厚生が充実していることも、定着率が上がる大きな要素です。人手不足の介護の現場では、とても無理と思うかも知れませんが、実際、職場全体の意識と努力によって年間１２０日もの休暇が取れる体制をつくっている施設もあります。従来型とユニット型の事業形態で内容が異なるケースもありますが、「無理」「できない」と最初から諦めるのではなく、休みを取るためには具体的にどうすれば実現できるかを職員個々が意識を持って取り組むことが必要です。



	最後に定着率を上げるには、給与アップが一番の特効薬という意見もあるかと思います。確かに給与は低いより高い方が良い。しかし、「採用難や定着率の低い原因は？」といった問いに真っ先に給与を口にする企業ほど、中身は空っぽで自社の魅力すら答えられないケースが多い。人はお金だけで動くものではありません。仮に採用段階で、「給与が高いので応募しました」という求職者がいたら、“給与を第一に選ぶのであれば他をあたって下さい”ときっぱり切り捨てるべきでしょう。意味のない採用ほど組織を混乱させます。


	給与が安くても、職場環境がよければ働く意欲を保てるということもあります。多くの職員は、お金の面で報われない上に気持ちの面でも報われないために、次第に心が荒み、辞めていくのではないでしょうか。

				要は、「職員を大事にしたい」「長く勤めてほしい」という経営サイドの思い、姿勢が感じられれば、職員はモチベーションを保ちやすいということです。 “今の職場で仕事を楽しんでいる人”は基本的に退職することは多くありません。いかにこのような人材が集まる組織を形成することができるか。定着率を上げるには、この底辺にある土台を創りあげるしかありません。そのためにも、職員が“この職場で働きたいという理由”を持ち合わせることが大切です。

	【求職者の方へ】あなたが職場を選ぶ、または働き続ける際に、大切にしている所はどこですか？今一度、自分の心と対峙して、妥協できない大切なところを認識してください。【企業の方へ】あなたの会社の人を惹きつける所はどこですか？施設長をはじめ、主任、採用担当者、既存職員の全員で、今一度、自社の魅力について語り合ってください。

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