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	『正職員として採用されて給料をもらい、ホームヘルパー２級の資格も取れる』。介護に興味はあっても、働きながら資格講座に通う余裕がない方には魅力的な話だろう。これまで活用されることのなかった「実践人材養成システム」が昨年より全国の１９施設で導入され、反響を呼んでいる。




			社団法人全国老人保健施設協会が、人手不足解消のために始めたモデル事業の一環で、厚生労働省の職業訓練制度「実践型人材養成システム」を活用。必要書類のひな型を全老健が作ることで各施設での導入を支援した。「実践型人材養成システム」は、事業所での実習(OJT)と、教育機関での学習(OFF-JT)を行いながら、現場の中核を担う人材を育てようとする仕組み。全老健では、施設で働きながらホームヘルパー２級を取得してもらうモデル事業である。

	施設側は１５歳以上３５歳未満の若者を訓練生として雇用し、賃金の一部や研修費を国の助成金でまかなえる。訓練生側も働きながヘルパー講座に無料で通える利点がある。昨年度、全国の１９施設が訓練生３４人を受け入れ、働きながら講座を受けるなどして、２５人がヘルパー２級を取得した。



	無資格・未経験者を一から育てる取り組みは、新人を「原石」と捉え、いかに育てるかが重要。新人の指導にあたる中堅職員の教育を含めた人材育成の仕組みを確立させ、実習の仕方や指導要領作成など、職場定着のためのソフトを充実させることも大切になってくる。さらに、人材確保の窓口を異分野の若者やフリーターにも広げれば、これまでの(介護分野に来ていた)人とは異なる部分もあり、しっかり指導する必要があるだろう。

			今後も、同システムを活用した人材育成は、都道府県支部単位で継続され、広がりが予想される。システムを意味あるものにする為にも、採用した職員に「あなたは今このレベルにいて、今後はこうなる」と将来のキャリアプランをしっかりと示すことが重要であり、「今後はいかに受け入れるかよりも、いかに辞めさせないかが大切」だと思う。





	今、全国的に慢性的な看護師不足が指摘されています。平成１８年度の診療報酬制度の改定により、多くの病院ではさらに多くの人材の補填を迫られ、現場では厳しい労働条件を余儀なくされるなど、現状は悪化の一途をたどっています。厚生労働省がまとめた「第六次看護職員需給見通し」によると、２００６年は約４万２千人の供給不足であり、今後数年間も解消される見通しは立っていません。

			そこで今注目を集めているのが『潜在看護師』と呼ばれる人たちです。潜在看護師とは、「看護師の資格を持っていながらも、結婚や育児など様々な理由で仕事に就いていない人たちのこと」。厚生労働省の推計によれば、准看護師、助産師、保健師などを含めると、全国に５５万人もの潜在看護師がいると言われています。



	めまぐるしく変化・進化する現代医療。一旦現場を離れてしまうと、たとえ復職したいという気持ちはあっても、技術的についていけるかという不安がつきまといます。専門職だからこそ、他の職業よりもこのブランクが足かせになり、潜在看護師を増やす一因となっているのです。こうした現状を受け、看護師の復職支援を強化する病院や、各病院の賛同を受けて大規模な「復職支援セミナー」を開催する企業が増えている。会場では、今後に向けてのキャリア相談会として「新しい働き方を提案」したり、退職後のブランクを解消させる「体験コーナー」を設置したり、お子様連れでも気軽に参加できるよう「託児所」を設置するなど、さまざまな取り組みがスタートしている。



			前章であげた「介護の軽視」や「介護への抵抗感」は、個人の問題だけではない。介護保険制度を立案し施行した政府や官僚は、「舅の介護は嫁の義務」的な発想にとどまっているような気がしてならない。その至近な例が、インドネシアやフィリピンからの介護職への受け入れではないだろうか。決して頭ごなしに受け入れそのものを拒んでいるわけではない。様々な問題があるが、現状を考えると「窮余の一策」という気がしてならない。



	しかし、疑問点が残るのがその条件である。3年間後に介護福祉士の資格を取得しなければ、問答無用で帰国になるのだ。しかも試験は日本語でチャンスは１回限りという。日本語の不自由がない日本人でさえ、合格率は５０％程度という資格試験である。いくら「無原則な流入を防ぐ」と理屈をつけたとしても、「使い捨て」という印象は拭えない。それと似ているのが、最近よく聞く「マッチング」である。決してマッチングの考え方を否定するわけではないが、こと介護に関しては「とにかく就労さえさせてしまえば」という匂いがしてくる。

			以前に述べた「賃金は平均月２万円増える」という楽観的すぎる見込みもそうだ。それよりも「介護は人のためになる仕事」として「対人関係」に適正を求めるのは、あまりにも短絡的でその場しのぎである。まるで「人のためになるのは良いこと」だから自覚を持って、「人間関係をうまくできれば」仕事にもなじめる・・・。そうとしか聞こえない。そのまま「適正あり」となり現場に行ったとしよう。当たりちらすお年寄りに対面した途端、「人のために」も「人間関係をうまく」も吹き飛び、最悪の場合「辞めさせて下さい」になってしまう。攻撃的になったり当たりちらすのは、個人の問題ではない。「老い」とは、そういうものなのだ。だから「介護現場」では、それらへの対応も含め、研修や実践を積み重ねたプロ集団で成り立っている。それを忘れて「マッチング」といっても、一時しのぎでしかない。「介護現場」を雇用の切り札にするには、「お年寄りが安心して暮らす」ためのプロとして、介護にかかわる方々を評価し、利用者の負担にならない形で「評価を待遇に反映」することこそ、大きな課題である。


	誰にでも訪れる「老い」にもかかわらず、お年寄りを取りまく環境は厳しい。介護保険準備基金ではないが「年寄りに金を使うな」まで来ているような錯覚さえ覚える。頼りになるが不安の多い年金で、１０％の自己負担に悩むお年寄りが大半である。「お年寄りが安心して暮らす」ためのプロとして正当に評価し育成することは、雇用対策だけでなく、超高齢社会を迎える日本には緊急の課題のひとつだろう。「秘書の逮捕だ」「定額給付金だ」「いや解散だ」と騒ぐよりも、政治が成すべきことは多い。そのひとつがここにある。

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